4e article du dossier "comprendre les mécanismes du stress chronique, pour mieux le prévenir et agir"
Le burn-in ou l’antichambre du burn-out
Vous connaissez le conte de la grenouille qui ne savait pas qu'elle était cuite : « Si l’on plonge subitement une grenouille dans de l’eau chaude, elle s’échappe d’un bond ; alors que si on la plonge dans l’eau froide et qu’on porte très progressivement l’eau à ébullition, la grenouille s’engourdit ou s’habitue à la température pour finir ébouillantée. ».
Dans un monde de travail densifié et accéléré par la digitalisation et la mondialistaion, l’organisation en demande de plus en plus, chaque minute de la journée est remplie, les informations arrivent de partout (email, système d'informaton interne, messagerie instantanée, réunions physiques, réunions en visio, télétravail, réseaux sociaux professionnels, interactions avec la sphère personnelle avec le smartphone...), plus une minute reste libre ou se poser, respirer, récupérer... l'eau de la marmite chauffe...mais nous nous habituons à cette température qui monte progressivement, jusqu’à être... cuit, lessivé…
Le "burn-in" moins connu que son cousin le « burn-out » a été théorisé par le psychologue américain Cary Cooper. Celui-ci décrit le mécanisme par lequel l'individu s'épuise sans l'admettre. Pendant cette période il se croit indispensable, enchaîne dossiers et réunions, interrompt ses rares vacances, prolonge ses journées au bureau et devient incapable de s'accorder des phases de détente pour recharger ses batteries. Notre candidat au burn-out porte encore le costume de Superman mais… le stress devient chronique.
Le "burn-in" conduit directement au burn-out, d'autant plus sûrement que sa victime assure que tout va bien, qu'elle est certes un peu fatiguée mais que cela passera bien vite. Elle est d’ailleurs heureuse car sa productivité professionnelle est maximale.
C’est donc le burn-in qu’il faut guetter pour éviter le burn-out.
Malheureusement, le candidat au burn-out à ce stade est toujours dans le déni. Il a parfois conscience qu’il est en « surchauffe », il peut s’automédiquer, prendre quelques substances, pratiquer des activités ressources pour « tenir le coup », prendre quelques jours de repos mais il retombe vite dans la marmite du stress.
Or c’est définitivement le moment d’arrêter ! S’il a beaucoup de chances, il sera alerté par son entourage (famille, médecin, collègues…) et s’il a encore plus de chance, il saura les écouter.
Malheureusement, actuellement, cette culture qui mène au burn-out est valorisée dans la société en général et comme à l’intérieur des organisations. Le travail a autorité sur la santé de l'individu. Nous croyons profondément (souvent à tort) qu’en travaillant fort on va se démarquer, on va être récompensé. Une nouvelle tendance est déjà en train de germer...Gageons que 3 ans après une crise sans précédent qui a normalisé de nouvelles pratiques comme les horaires flexibles et le télétravail et l'arrivée sur le marché du travail des nouvelles générations pour qui la valeur travail est en voie de désacralisation, les croyances et repères collectifs évolueront.
Dans nombre d'entreprises, on tend à considérer un burn-out comme le résultat d'une "fragilité individuelle, pointe la psychologue, alors qu'il est souvent lié à une organisation défaillante – il résulte en tout cas de la rencontre complexe entre une structure collective, l'organisation, et une structure psychique individuelle, le salarié".
C. Maslach et P. Leiter précisent que « les facteurs liés à l’organisation du travail et au type de management sont essentiels dans l’apparition d’un burn out, même si les caractéristiques propres à l’individu ne sont pas à négliger ».
Fragilité individuelle ? Facteurs liés à l’organisation ? Phénomène culturel ? Il est primordial de considérer le burn-out comme tout risque psychosocial sous trois angles : Individuel, organisationnel et collectif.
· Individuel : On entendra « c’est ma faute » « je suis nul(le) ».
Dans cette dimension c’est l'histoire individuelle, les croyances (limitantes ou pas), la façon de voir le monde de l'individu qui s’expriment mais aussi ses antécédents personnels (comportements dépressifs par exemple) et familiaux, le rapport au travail. Pour la dimension personnele c'est le psychothérapeute qui travaillera sur ce paramétrage dangereux. Ce dernier sera limité à l'individu : il n'est pas en mesure de travailler sur les autres sphères organsiationnelles et collectives qui agissent au sein de l'entreprise. Au mieux le psychothérapeute, le psychologue ou le médecin, écarteront la personne fragilisée du contexte dangereux pour leur patient/
· Organisationnel : On entendra « c’est la faute de mon chef ». Michel Gollac, sociologue et statisticien, avec un collège d’experts internationaux ont identifié 6 catégories de facteurs de risque psychosociaux. Bien au delà du chef c'est l'organisation du travail et des relations sociales qui sont en cuase. Le chef n'est qu'un messager du système source de Risques PsychoSociaux (RPS). Voyons d'un peu plus près ces 6 facteurs de risque posés maintenant comme la référence mondiale en la matière :
1. intensité et organisation du travail (surcharge de travail, imprécision des missions, objectifs irréalistes…) ;
2. exigences émotionnelles importantes (confrontation à la souffrance, à la mort, dissonance émotionnelle (on parle de dissonnance émotionnelle lorsque la situation de travail exige l'expression d'une émotion qui n'est pas celle réellement ressentie par le sujet) ;
3. autonomie et marge de manœuvre (le modèle de Karasek nous explique l'impact du cumul entre demande trop élévée, manque d'autonomie et manque de soutien social; de ce cocktail naissent des situations de travail délétères pour la santé tant physique, que mentale et sociale des personnes qui y sont confrontées;
4. relations dans le travail (conflits interpersonnels, manque de soutien du collectif de travail, management délétère…) ;
5. conflits de valeurs (confilts entre les valeurs de la personne et sa perception des situations de travail allant à l'encontre de ces dernières);
6. insécurité de l’emploi (peur de perdre son emploi, de ses perspectives professionnelles, peur ou confrontation à l’agression d'un usager par exemple, peur de l’évaluation annuelle, de la sanction, impuissance face à l'autorité).
• Collectif : On entendra « c’est la faute des autres ». Le collectif c’est notre conditionnement social, la façon dont le monde est organisé autour de nous. C’est ce qui pousse Hélène à se mettre dans les embouteillages en pleine heure de pointe car elle dois déposer son bébé à la crèche pour arriver avant 9h00 au boulot. C'est aussi l'effet de groupe, la dymanique de groupe qui peut être source de motivation mais également source de difficultés
Toutes les pathologies issues des risques psychosociaux se trouvent au croisement de ces trois dimensions. Elle ont comme point commun les effets du stress devenu chronique.
On notera une 4e dimension ; la dimension conjoncturelle qui vient accentuer ou diminuer le stress
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>> Apprendre plus sur l'action possible sur les facteurs de risques psychosciaux (approche d'amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail QVT-QVCT et démarche de prévention des RPS : Article de l'ILQVT "6 questions pour découvrir la QVT- référence au Luxembourg dans le domaine (S.I.S sans but lucratif agréée par le Ministère du Travail, de l'emploi, de l'économie sociale et responsable).